تسجيل الدخول تسجيل
الادارة
نشر في : 2017-1-26 على الساعة 3:15

طرق تقييم الأداء وأساليبة

ما هي طرق تقييم الأداء وما هي الأساليب المستخدمة في تقيم الأداء ؟ما هو تقييم الأداء ؟ وكيف يمكن تقييم الأداء ؟ وما هي الأدوات المستخدمة في عملية تقيم الأداء ؟ وما هي طرق تقييم الأداء ؟

أقرأ أيضاً :
أهمية الدافعية والعلاقة التي تربطها بالأداء


تقييم الأداءهو رصد دوري يبين مستوى أداء الفرد ونوع سلوكه ، مقارنة مع المهمات والواجبات الوظيفية الموكولة أليه، ويساعد تقيم الأداء المديرين على معرفة جوانب الضعف والقوة عند العاملين، فيستفيدون من نقاط القوى , ويعالجون نقاط الضعف, وكذلك يتم أعتماده عند وضع نظام الحوافز في المؤسسات, ويعتمد عليه فيما يتعلق بعملية النقل والترقية.

يعد الأداء الوضيفي من أهم متغيرات العمل, إذ تعنى المؤسسات بمتابعته ومراقبته وقياسه, لأن نجاح المؤسسة أو فشلها يعتمد – بالدرجة الأولى – على أداء عامليها. وتعد عملية تقييم الأداء من العملياتت الصعبة التي تؤثر تأثيراً مباشراً على رضى العاملين ودافعيتهم في المؤسسات, وفي ما يلي سنعرضض بعض الأساليب التي تستخدمها المؤسسات في تقييم الأداء, علماً بأن أتباع الطريقة المناسبة يعتمد على طبيعة نشاط المؤسسة , وحجمها, وطبيعة العمل الذي يمارسه الفرد.

طرق تقييم الأداء في المؤسسات والأعمال


1- طريقة المقال المكتوب

تعد من أبسط الأساليب المستخدمة في تقييم الأداء التي تعتمد على المقيم في كتابة تقرير يصف فيه جوانب الضعف والقوة ومهارات الفرد، بالإضافة إلى أقتراحات ونصائح اتحسين الأداء وتطويره. ولا يتطلب هذا الأسلوب تدريباً عالياً لإنجازه ويعاب عليه أختلاف طريقة كتابته من شخص لآخر وكذلك يصعب المقارنه بين العاملين باستخدام هذا الاسلوب .


2- طريقة المقارنة بين العاملين

تقوم هذه الطريقة على مبدأ مقارنة أداء الأفراد المقيمين، ويوجد أكثر من طريقة للمقارنة، منها طريقة الترتيب البسيط والمقارنة الثنائية، والتوزيع الإجباري وفيما يأتي توضيح لكل طريقة  :


     أ- طريقة الترتيب البسيط

تعد هذه الطريقة من أقدم طرق تقيم الأداء, ويقوم المقيم وفق هذه الطريقة بترتيب الأفراد تنازلياً أو تصاعدياً بناء على درجة الصفة المقاسة وجودتها لديهم, وتستخدم هذه الطريقة عادة في المؤسسات صغيرة الحجم التي يكون عدد عامليها قليلاً، وتكون هذه الصفة مقاسة واحدة يركز عليها المقييم, أو عدد بسيط من تلك الصفات أو السلوك, مثل أن يقوم المقيم بترتيب العاملين في قسمه حسب درجة جودة إنتاجهم من الإعلى إلى الأقل .

ب - طريقة المقارنة الثنائية

يتم بموجبها مقارنة الفرد مع العاملين في المجال نفسه لمعرفة أيهم أكثر كفاءة, فإذا كان لدينا 4 أفراد في القسم هم : أمل وعلي وسعاد ومحمد ، فإن المقيم يقوم بمقارنة ثنائية وتحديد الأفضل من بينهم، فيكون لدينا في المثال السابق ست مقارنات هي

((أمل و علي))، ((أمل وسعاد)), ((أمل ومحمد))،((علي وسعاد)),((علي ومحمد)), ((سعاد ومحمد))، ثم يسجل المقيم نتيجة هذه المقارنة، ويرتب الأفراد حسب عدد المرات التي يكون فيها الفرد الأفضل في تلك المقارنات, كما هو مبين في الجدول :

ومع بساطة هذه الطريقة، إلا أنه يصعب استخدامها في الأقسام التي يكون عدد موظفيها كبيراً، ويمكن إيجاد عدد المقارنات باستخدام المعادلة الآتية :
ما عدد المقارنات لو كان عدد الأفراد 20 مثلاً ؟ أن المقيم سيقوم بـ 190 مقارنة بستخدام المعادلة السابقة. 

مقارنة باستخدام المعادلة السابقة :

عدد المقارنات = (20 × 19) ÷ 2 = 190 


ج ـ طريقة التوزيع الإجباري

تعتمد هذه الطريقة على أن كل ظاهرة تميل إلى التمركز حول متوسطها الحسابي بينما تقل عند طرفيها الأدنى والأعلى وبناء عليه يتم توزيع الأفراد المراد تقييمهم على عادة درجات بصورة إجبارية، كأن يتم توزيع العاملين إلى درجات حسب النسب الآتية :


10 % ممتاز 20 % جيد جداً , 40 جيد 20 % مقبول , 10 % ضعيف فإذا كان لدينا 30 موظفاً في القسم مثلاً فإن التوزيع يكون كما هو مبين أدناه . 


 3 عاملين يحصلون على ممتاز


2 عاملين يحصلون على جيد جداً


12 عاملاً يحصلون على جيد


6 عاملين يحصلون على مقبول


3 يحصلون على ضعيف . 



إلا أن من أهم عيوب هذه الطريقة عدم عدالة التقييم، فهي تلزم الرؤساء بإعطاء تقييم لبعض الأفراد أدنى مما يستحقون تمشياً مع النسب التي تطلب الإدارة العٌليا التقيد بها .


طريقة التدرج البياني

يعتمد هذا الأسلوب على تحديد عدد من الصفات أو الخصائص المساهمة في الأداء مثل :كمية الأنتاج ونوعيته,والمعرفة بالعمل, والتعاون والإبداع, وهي صفات أو خصائص يتم احديدها بنا على الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية, ثم يتم تقيم كل فرد وفقاً لدرجة امتلاكه لهذه الصفات أو الخصائص بناء على مقياس بياني مسبقاً، ويتخذ هذا المقياس أشكالاً عديدة .

ولكن ما هو الوصف الوظيفي؟ : قائمة مكتوبة موضح فيها المهمات والواجبات التي يقوم بها الموظف .

المواصفات الوظيفية :قائمة مكتوبة تحدد الحد الأدنى من المؤهلات التي يجب أن يمتلكها الفرد لشغل الوظيفة .


4- طريقة المواقف الحرجة

تعتمد هذه الطريقة على تجميع أكبر قدر ممكن ممن الوقائع والمواقف التي تؤثر بصورة كبيرة في كفاءة الأداء سواء الأيجابية أو السلبية التي تؤدي إلى فشل العمل أو نجاحه, ويتطلب ذلك أن يقوم الرئيس المباشر بتسجيل الوقائع فور حدوثها خشية نسيانها في سجل أو نماذج معدة لذلك وفي الصورة التالية أحد هذه النماذج المستخدة.


5- طريقة الترتيب المعتمدة على السلوك

يتم تقيم الفرد بناءً على مدى امتلاكه للصفات المطلوبة وسلوكه المتوقع في العمل , بحيث تكون هذه الصفات أو السلوكان مرتبطة بمتطلبات العمل الأساسي, ويتم تحديد درجة التقييم بوصف وتحديد السلوكات التي يجب توفرها لحصول الفرد على هذا التقييم, ولتوضيح ذلك افرض أنك تريد تقييم كيفية تصرف سكرتيرة مع الزبائن في مكتب المدير باستخدام هذه الطريقة, فلا بد في البداية أن تحدد الصفات والسلوكات التي تجعلك تعطي تقييم ممتاز أو جيد جداً أو جيد أو ضعيف

 

تابعنا على فيس بوك   

قم تسجيل الدخول لكي تتمكن من إضافة تعليق

التعليقات (2)

نشر في : 27/01/2017

test 2

نشر في : 27/01/2017

test